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提高劳动争议案件审结效率的几点思考

作者:程慧  发布时间:2014-03-07 14:24:01


    劳动争议案件是劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷,由此纠纷引发的诉讼案件,随着我国市场经济结构的调整加快和劳动用工制度改革的进一步深化,呈日趋上升之势,目前,我国虽已有调整劳动关系的四大法律如《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》及相关司法解释、法规的颁布与实施,但现行的法律、法规已远远滞后于形势发展和审判实践需要,审判实践中仍存在大量疑难问题亟待解决,尽管存在亟待解决的问题,但笔者结合多年审判实践,仍总结出,如审判人员能正确掌握劳动争议案件基本特点及审理劳动争议案件裁判思维方式与普通民商事案件的区别,将会大大提高劳动争议案件的审结效率,并做到法律效果和社会效果的完美结合。

    一、劳动争议案件基本特点如下。

    历史遗留问题减少,但此类案件在数量上也占有一定比例。一些用人单位长期以来就存在制度不完善、操作不规范等法制意识淡薄问题,新的法律、法规的实施及相应的普法宣传强化了劳动者的法制意识,许多劳动者在与用人单位解除劳动关系多年后又起诉索要拖欠的工资、加班费等等。

    新类型案件不断涌现。《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等实施后出现了一些新型案件,如劳动者要求签订无固定期限劳动合同、因未订立书面合同而要求双倍工资、要求补办社会保险和女职工生育保险金,因用人单位违法解除劳动合同的双倍赔偿金等。

    群体性劳动争议案件时有出现。此类多涉及较大规模企业和改制企业单位,双方当事人新旧矛盾尖锐,调解难度大,判决后易发生缠诉、上访事件,处理不当易引发社会不稳定因素。

个案中存在着个别劳动者投石问路,众多劳动者观望裁判结果,处理结果带有示范效应,一旦诉请获得法院支持即会出现大规模诉讼的情况。

    当事人诉求增多加大。劳动者的诉求不再是以往的单一诉求,如在要求与用人单位解除或终止劳动关系时,还要求单位办理人事转移档案,给付经济补偿金等;在要求用人单位给付工伤保险待遇时,还请求支付拖欠的工资、加班工资、经济补偿金等。用人单位诉求劳动者赔偿损失的案件亦在逐渐增多并且诉求的标的数额动辄数万、十几万以上。诉求的复杂化、高额化导致案件审理难度加大。

    劳动合同签订率极低和劳动调解、仲裁流于形式。现实中,劳动者和用人单位地位强弱不等,用人单位常有意或者无意不完全按照法律政策履行法定义务,与劳动者不按时签订劳动合同或者虽签订却利用格式合同规避己方义务。在发生争议后,劳动者举证困难,仅能提供工资收入、出入证等简单证据,并且发生纠纷后经过相关部门调解的案件数量极少,劳动仲裁结论也是简单的不予受理通知书,仲裁理由是超过仲裁时效或非仲裁委受案范围。

   “碰瓷式”维权案件有显现。目前,少数劳动者故意应聘用工制度不规范的中小型企业,然后引发劳动争议,要求补发双倍工资、经济补偿金等,获取利益。有个别当事人即是近年来多起案件的原告,从中可窥端倪。

   二、审理劳动争议案件裁判思维方式与其他普通民商事案件的区别。

    劳动争议案件审判虽属于普通民事审判的一部分,但劳动争议案件审判思维方式与其他普通民事案件在审判思维方式上存在天壤之别。在劳动争议审判中,民法中的合同自由、合同双方当事人意思自治、合同信守、过错赔偿原则都被改变,取而代之的是“按劳分配”、“同工同酬”、“禁止歧视”、“劳动自由”、“无过错赔偿责任”,以及禁止强迫劳动、禁止以高额的违约金限制劳动者的辞职权、禁止以低于国家最低工资标准支付劳动报酬、禁止牺牲劳动者健康的超时加班、冒险作业,甚至与职工签订“生死协议”等。因此,从事劳动争议审判的法官应当注意法律思维的调整,特别要注意把握劳动关系与一般民事关系的区别(1)劳动法律关系制度的立法宗旨系明确双方权利和义务,促使稳定的劳动关系的建立,预防和减少劳动争议的发生并保护劳动者的合法权益,《劳动法》第一条规定了:“为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。”《劳动合同法》第一条亦规定:“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。”而普通民商事法律关系的立法宗旨意在保护平等民事主体双方的权利义务关系,《民法通则》第一条规定:“ 为了保障公民、法人的合法的民事权益,正确调整民事关系,适应社会主义现代化建设事业发展的需要,根据宪法和我国实际情况,总结民事活动的实践经验,制定本法。”《合同法》第一条亦规定:“为了保护合同当事人的合法权益,维护社会经济秩序,促进社会主义现代化建设,制定本法。”可见,每部法律立法宗旨的不同亦会为审判形成不同的基本指导思想。而劳动法律关系制度的特别之处正在于劳动者的弱势地位和对劳动者的偏重保护以及为实现偏重保护而对契约自由的限制。(2)劳动关系是以劳动为目的建立的社会关系,只能产生于劳动过程之中,原则上不能包括未形成劳动关系之前的就业、择业过程。(3)劳动关系主要是社会关系,是法律上的平等、事实上的不平等。《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》作为解决劳动争议发生时适用的实体法具有公法和私法的双重属性,是典型的社会法。劳动关系中强调国家干预、社会保障,如工资、工时、工作条件的标准,社保制度,童工、女职工保护制度等相关规定。(4)劳动关系只能产生于劳动者和用人单位之间,而且具有单一性。用人单位须是中华人民共和国境内依法成立、核准的企业、事业单位或者团体,不能是自然人。劳动者必须是自然人,并且有就业年龄、身体条件、职业技能等方面的要求,只能与一个用人单位建立劳动关系,原则上不允许存在双重劳动关系(《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》规定四种情形下成立双重劳动关系)。(5)民事关系的主体之间权利义务多赖于当事人的意思自治、需协商约定,但劳动关系的权利义务更多地具有法定性,比如劳动者需亲自提供劳动、服从合理指挥义务、竞业限制义务、保密义务、损害赔偿义务,这些都是劳动关系的本质要求。同样,用人单位对劳动者亦应当承担相应义务,如劳动报酬的给付不低于最低工资、安全保障义务、社会保险的缴纳义务、给假义务等,也是必须依法履行的法定义务。从《劳动合同法》的规定来看,它规定劳动者的权利有:同工同酬的权利,及时、足额获得劳动报酬的权利,拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利,获得经济补偿的权利。义务有:诚信义务,守法义务。用人单位的权利有:依法约定试用期和服务期,依法约定竞业限制,依法解除劳动合同。义务有:尊重劳动者的知情权,招工不得扣押证件和财物,劳动合同终止或者解除后的附随义务即办理解除劳动关系证明、人事档案和社保关系转移、合同文本的妥善保存。这些都是根据我国劳动关系实际作出的规定,为一般民事案件不具有的特点,值得审判实务工作者注意。(6)劳动争议案件的审理,不能简单的规定主体双方完全平等的民商事规则和程序,而必须尊重劳动关系的事实状态,规范劳动争议的管辖、权利与义务的分配、时效、证据等方面的规则不宜于民事案件相提并论。2001年颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》首次以解释的形式规定了劳动争议案件的举证责任分配制度,解释第13条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》首次以立法形式规定了劳动争议案件举证责任的一般规定“谁主张、谁举证原则”,即“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。同时又规定了特殊情形,该法在最高院司法解释的基础上,从“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”到“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”进一步扩大了劳动争议案件举证责任的倒置范围。而在审理劳动争议纠纷案件中,法官对双方当事人举证责任的分配要根据上述司法解释及法律的相关规定分配举证责任。2001年12月6日通过的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》虽进一步肯定了最高院解释的规定,但在劳动争议案件的审理中很少甚至不应用该规定中规定的举证责任分配制度。

    当然,笔者总结的上述劳动争议案件的基本特点,劳动争议案件裁判思维方式与其他普通民商事案件的区别亦存在不近完美之处,但是因审判庭面临如此艰巨的司法审判业务,且审理劳动争议案件的法官要不断加强对新颁布的劳动方面的法律法规、司法解释及相关政策的学习(仅就劳动部颁发的用来规范劳动关系的劳动规章就900多部),故为解决案多人少的矛盾,相信如法官能正确掌握各种类型案件不同特点及裁判思维方式将在案件的审结效率上起到事半功倍的作用。

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