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第三人侵权情形下劳务接受者受害责任的司法界定

发布时间:2014-10-10 15:01:48


辽宁省沈阳市辽中县人民法院    刘治兵

论文提要:

 劳务提供者在劳务活动中受到第三人伤害,从程序上讲,其有权选择由侵权人承担赔偿责任,也有权选择由劳务接收者承担赔偿责任。劳务接受者是否承担责任,具体案情不一样,判决结果应有所不同。对第三者侵权行为进行分类,是界定责任的一个重要视角。(全文5427)

 

以下正文:

《侵权责任法》第35条规定,提供劳务一方因劳务自己受到损害的,劳务接受者应承担相应责任。司法实践中,第三人侵权引起的劳务者受害责任纠纷案件较为常见,这类案件涉及的法律关系较为复杂,颇有争议。解释《侵权责任法》第35条“因劳务”的含义、界定“因劳务”的范围是决定劳务接受者是否承担责任、如何承担责任的前提,对第三人侵权行为进行分类是解决该命题的一个重要切入点。

一、相关规定

为了更好地实施《侵权责任法》,2011218日新修改的《民事案件案由规定》将原来的“雇员受害赔偿纠纷”修改为“提供劳务者受害责任纠纷”。《侵权责任法》第35条规定,个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。从字面上看,劳务关系只存在于自然人之间,但是,通过对两个案由的承启关系及法律的系统理解,可以认为单位或者组织也可能成为劳务接受者。司法实践中,单位临时雇工的现象并不鲜见,雇员在给单位提供劳务活动中受到伤害的,也应依据该条规定进行审理。以笔者供职的法院为例,2011年至2013年该院共审结57件提供劳务者受害责任纠纷案件,其中劳务接受者为单位的有8件。当然,这里的雇员和那些与单位建立劳动关系的劳动者不同。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定,雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。该条文规定了第三人侵权致雇员损害的,雇员享有选择权,其可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。但《侵权责任法》没有明确规定雇员在提供劳务时因第三人原因受到损害的,接受劳务者是否应承担赔偿责任。

在上述情形下,劳务接受者是否有权向劳务接受者主张权利,存在两种观点,一种观点认为,如果在提供劳务活动中受到第三人侵权,劳务接受者只能向第三人主张权利,不能向劳务接受者主张权利。这派观点持有者认为,《侵权责任法》第28条规定,损害是因第三人造成的,第三人应当承担侵权责任。再结合《侵权责任法》第35条来分析,第三人侵权致雇员损害,如果雇主无过错,则雇员此时不享有既可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任的选择权,其只能要求第三人承担赔偿责任,不能要求雇主承担赔偿责任。

另一种观点认为,如果在提供劳务活动中受到第三人侵权,劳务提供者享有选择权,既可以要求劳务接受者赔偿,也可以要求第三人赔偿。这派观点持有者认为,《侵权责任法》并没有规定在劳务活动中第三人伤害劳务提供者的情况下劳务提供者如何主张权利,所以《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题解释》第11条的规定依然有效。

笔者赞同第二种观点,因为劳务提供者享有选择权可以增加其获得赔偿的几率,更好地保护劳务提供者的合法权益。《侵权责任法》没有规定有第三人侵权的情况下劳务接受者是否承担赔偿责任。该法第28规定,损害是因第三人造成的,第三人应当承担侵权责任,我们并不能从该条规定中推出劳务提供者不具有选择劳务接受者和第三人要求赔偿的权利。劳务接受者选择让劳务接受者承担赔偿责任,劳务接受者承担责任后可以向第三人追偿,第三人是最终的责任承担者,这与《侵权责任法》第28条的规定并不矛盾。

二、分类分析

第三人侵权行为的种类复杂多样,法律没有就何种侵权行为劳务者接受者应该承担责任、何种侵权行为劳务接受者不承担责任作出明确规定。审判实践中,有的法官从息事宁人的角度解释法律,倾向于不再细分侵权行为均判决劳务接受者承担责任。这种审判思路不能实现立法目的,过度加重劳务接受者的责任,不利于培育健康而富有活力的劳务市场。对第三者侵权行为的分类理解,能提升此类案件审理的专业化水平,一定程度上促进劳务者受害责任纠纷相关立法发展。在对第三人侵权行为分类前,笔者撷取两个实际案例,以“冰山一角”的方式展示此类案件的面貌。

案例一,张某原受雇于刘某经营的猎狗养殖场提供劳务。除有事请假外,张某一直在养殖场根据需要提供劳务。刘某的另一雇员王某平日经常被刘某责骂,并与另一雇员边某有矛盾,20131月某晚王某与边某吵架使矛盾激化,次日凌晨1点,王某在杀害雇员刘某、放火焚烧被告办公室被告后,意欲离开养殖场继续作案,但为担心雇员张某醒后报案,将张某也予以杀害。由于侵权人无力赔偿,张某的近亲属向刘某提起人身损害赔偿。案例二,袁某受雇于窦某,为其经营的个人饭店修理电路,在修理电路的过程中,一食客因为袁某关闭电源与袁某发生口角并打伤袁某,随后逃之夭夭,袁某花费了一笔医药费,袁某遂起诉窦某要求承担赔偿责任。

这两个案件中,雇员均遭受到第三人的伤害,但具体案情不同,雇主责任有无、大小有所不同。笔者尝试将雇员伤害分为自然伤害和人为伤害;人为伤害可以区分为自己伤害和第三人伤害。根据第三人主观过错情况,可以区分为故意伤害和过失伤害。本文以讨论第三人伤害为限。

第三人伤害,必须是发生在提供劳务活动的时空范围内或者与提供劳务活动有密切关系的时空范围内发生的伤害。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条之规定,“雇佣活动”是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围,但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的,应当认定为从事雇佣活动。从与劳务活动的关联情况进行区分,第三人造成的伤害可以区分为关联伤害、弱关联伤害和无关联伤害。

关联伤害是为了完成劳务活动而受到伤害,关联伤害包括第三人过失的关联伤害和第三人故意的关联伤害。作为劳务者提供者的司机在交通事故中受到的伤害属于第三人过失关联伤害,这类案件司法实践中比较常见;劳务提供者看守库房时遭遇盗贼,在与盗贼搏斗中受伤当属于第三人故意的关联伤害,前面所举案例二中劳务提供者所受伤害也属于此类伤害。

弱关联伤害是指提供者在劳务活动中受到第三人伤害,但伤害事件的发生是因劳务提供者故意或者重大过失而引起。例如,作为劳务提供者的司机在醉酒后发生交通事故所致人身损害案件中,劳务提供者对事故的发生有重大过失。劳务提供者在为完成劳务活动与第三人发生口角,先动手打人继而引起互殴,劳务提供者受到伤害,劳务提供者对事故的发生有故意的先行为。

无关联伤害就是指劳务提供者所受的伤害虽然在劳务时间、劳务场所,但伤害发生与劳务活动无关,如工作时间因私事与工友发生械斗而所受伤害。无关联伤害还有一种特殊形态,即劳务提供者所受伤害并不是因履行劳务职责,而是在劳务时空场合内抢险救灾、见义勇为等维护国家利益、公共利益活动中受到的伤害。

三、审判思路

在对第三者侵害劳务提供者侵权行为分类前,有必要回顾这类案件归责原则的演化,并以这些原则的支撑理论为基础进行分类分析。《侵权责任法》第35条和《最高人民法院关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》第11条,前者采取过错归责原则,后者采用无过错归责原则。由于前者未规定单位劳务接受者承担责任的情形,所以单位劳务接受者和雇员之间的提供劳务者受害责任纠纷案件仍然适用《最高人民法院人身损害司法解释》的相关规定,即采用无过错归责原则。《侵权责任法》实施后,对个人之间因生产经营及营利性商业活动形成雇佣关系,雇员受害,也有根据最高法人身损害司法解释规定的无过错原则判决雇主承担责任的案例[1]。对第三者侵权的劳务提供者受害责任纠纷案件,劳务接受者承担无过错责任的理论基础有:雇主具有更深厚的经济实力;雇主通过雇员的行为得到了利益;雇员是雇主的“工具”,雇员是在雇主的指示和管理下提供劳务的等。《侵权责任法》规定个人之间形成劳务关系,劳务提供者因劳务活动自己受到伤害的,根据双方各自的过错承担相应责任。《侵权责任法》将无过错归责原则修改为过错归责原则,主要考虑到个人经济承受能力毕竟有限,完全由用工者承担全部赔偿责任,必然使其承担过重的责任,既对用工者不公平,也不利于个人之间劳务关系的发展[2]

1.宏观思路

上一节将第三人伤害区分为关联伤害、弱关联伤害和无关伤害,为劳务接受者是否承担责任提供了一种标准。无疑,劳务接受者受到关联伤害,劳务接受者应该承担责任;劳务接受者受到无关联伤害,劳务接受者不承担责任,但对于是在劳务中抢险救灾、见义勇为等维护国家利益、公共利益活动中受到的伤害,劳务接受者是否承担责任,情况特殊,留待下文分析。弱关联伤害案件应该是提供劳务者受害责任纠纷案件中的难点。此类案件中,劳务提供者对事故的发生有故意或者重大过错,但毕竟这些伤害的产生与劳务活动又密不可分,劳务接受者完全免除责任不符合法律的本意。从法理上看,劳务法律关系中,劳务接受者对负有劳务活动监督、掌控的职责,劳务提供者的故意或者重大过错在一定程度上时劳务接受者过错的映射。劳务接受者承担部分责任,可以督促劳务接受者提高管理水平,减少劳务用工活动中的事故发生率。

2.疑难问题

在弱关联伤害案件中,因劳务活动引发口角和殴打事件劳务提供者受伤的情况比较常见,颇有争议,有必要单独强调。这类案件,劳务提供者是否承担赔偿责任,人民法院审理工伤认定行政案件的做法给我们很大的启发[3]。法院区分“因履行工作职责”和“因工作原因”,认为“因工作原因”相对较为宽泛,法院从双方争吵是否具有可容忍性、致伤行为是否具有可预测性、申请工伤认定是否具有过错等方面综合认定劳动者所受伤害是不是工伤。在弱关联伤害案件中,应考虑是“因履行劳务职责”还是“因劳务原因”。根据法律规定,劳务接受者不同,弱关联伤害案件审理有所不同,

劳务接受者为个人的情况下,在《侵权责任法》实施前,因劳务活动引发口角和殴打事件而使劳务提供者受伤的案件,双方争吵是否具有可容忍性、致伤行为是否具有可预测性、劳务提供者的过错程度等因素可以成为认定劳务接受者是否承担责任的连接点,人身损害赔偿司法解释规定的雇主对雇员人身损害承担无过错责任,采取全无或全有的赔偿模式,对上述三因素的考虑,是决定雇员的伤害是否属于最高法人身损害司法解释第11条规定的“从事雇佣活动中遭受人身损害”的情形。《侵权责任法》实施后,个人之间提供劳务,劳务提供者在劳务活动中受到伤害的,劳务接受者根据过错程度承担责任。所以,在个人之间劳务关系案件中,区分“因履行工作职责”和“因工作原因”意义不大,因为这个问题可以通过过错比例得到更为精确的回答。这里涉及到第三人侵权情况下,劳务接受者选择向劳务接受者主张赔偿权利,如何理解适用《侵权责任法》第35条规定的根据双方各自的过错承担相应的责任。在第三人侵权的情况下,劳务接受者一般没有过错。笔者认为,综合考虑《最高法人身损害赔偿司法解释》第11条和《侵权责任法》第35条的规定,劳务接受者和侵权人对劳务接受者或者受害人承担不真正连带责任,基于不同的法律关系承担责任,但最高法司法解释明确规定,雇员要求雇主承担赔偿责任的,雇主承担责任后有权向第三人追偿。所以,第三人是人身损害事件的终局责任承担者,雇主承担的责任范围大小一般应该和第三人承担的责任比例相一致。所以,劳务接受者选择雇主要求赔偿时,可以将侵权人列为第三人,并将侵权过程作为审理重点,以确定侵权人的过错比例,并以此过错比例来确定劳务承担者的责任比例。

在劳务接受者为单位的案件中,区分“因履行工作职责”和“因工作原因”意义非同小可,因为《侵权责任法》没有规定劳务接受者为单位的情形,劳务接受者为单位的情况下,最高院司法解释第11条仍然适用,用人单位承担的是无过错责任,采取全无或者全有的规则方式。细致考虑伤害过程,根据善良人管理人标准,劳务提供者的争吵行为不可避免,受伤事故不可预测,劳务接受者的单位就应该承担赔偿责任,否则不承担责任。

3.无关联伤害案件的特殊情况

上文已经论述,对于无关联案件,劳务接受者不承担责任是原则。但在提供劳务场合,雇员从事抢险救灾、见义勇为等维护国家利益、公共利益而受到伤害,劳务接受者是否承担责任值得研究。如本文第二节所举张某被杀的案件中,其被伤害完全是意外,与劳务活动没有必然联系,既不是因履行劳务职责也不是因劳务原因而受到伤害,对这类案件处理,我们处于两难境地,如果认为属于“在提供劳务活动中受伤的”,劳务接受者将可能承担巨额的赔偿费用。劳务提供者的行为的受益者并不是劳务接受者,而是抽象的公众,由劳务接受者承担责任有失公正。如果判决驳回劳务提供者的诉讼请求,在侵权人无力赔付的情况下,劳务提供者的损失将可能无法得到赔偿,不利于鼓励人们在劳务活动中从事维护国家利益、公共利益等行为。笔者的意见大致是,劳务提供者因见义勇为和抢险救灾行为造成人身伤害的,有加害人或具体收益人的,由加害人或具体收益人予以赔偿;无加害人或具体收益人以及加害人或具体收益人无力承担的情况下,如果劳务接受者为单位,法院可以参照《工伤保险条例》的精神,判决劳务接受者承担责任;如果劳务接受者为个人,法院判决驳回劳务接受者的赔偿请求,劳务接受者所受伤害可以通过过基本医疗保障制度、医疗费用减免、城乡医疗救助、伤残抚恤管理制度获得救济。这种审判思路主要考虑到劳务接受者的经济能力有所差异,一般单位经济能力强于个人。劳务关系和劳动关系均属于大的雇佣关系范畴,在本质上无太大差异,要求单位承担较大责任可以有效促进单位加强临时用工管理,减少安全事故。

 



[1]参见辽宁省高级人民法院20144181号参考案例:《刘晓明诉杜胜、张建革海上、通海水域人身损害赔偿责任纠纷案》,检索网址http://lnfy.chinacourt.org/public/detail.php?id=6990

[2]参见《中华人民共和国侵权责任法条文说明、立法理由及相关规定》,全国人大常委会法制工作委员会民法室编著,北京大学出版社,2010年版,第139页。

[3]参见蔡鹏“工作原因引发争吵致伤行为的工伤认定,《人民司法案例》2013年第6期。

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